KPI績效考評的指標怎麼制定?讓有績效者不被埋沒;讓主管保有評量的指標。

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KPI績效考評的指標怎麼制定?讓有績效者不被埋沒;讓主管保有評量的指標。

企業如何能夠快速知道經營成效?部門功能有開創類型的,也有防守類型的,因此在制定指標便會有所不同。KPI績效考評機制建立,步驟如下:

 

一、先理清楚要做績效考評的目的為何?

若只是想透過KPI看出誰表現不好,將表現不好者進行特殊關懷處理,這不是一個好的目的!若抱持著這樣的心態制定指標,評定出來的結果,只會讓大家心生不安感。因為只處理不好的,但是表現好的和表現一般的,公司對待的方式皆相同時,會讓有抱負者離開公司另尋高就!

 

二、分別與經營層及管理層達成共識

在還沒進入機制的建立之前,透過溝通說明,讓核心人物了解為何公司要導入KPI績效管理。後續在推動制度時,部門主管扮演了承上啟下的功能,主管和團隊說明KPI的好處,讓團隊能夠理解公司的制度,而非只告訴部屬,這就是公司要推動的,如此會讓團隊升起很多的疑慮。

 

三、先建立部門D-KPI

由經營團隊針對各個部門制定關鍵性的指標,從公司高層所在意的目標、該部門的重要職責、團隊養成貢獻等制定D-KPI指標。在指標設定上可採用季度D-KPI,或是年度D-KPI但採季檢討的方式。

 

四、試行三個月並看是否需修正指標

指標結果可否便於回饋計算,以及指標是否真的呈現了關鍵行為,透過三個月的資料匯總整理後,可討論是否有哪些指標需要調整。

 

五、正式執行KPI績效考評

重新調整完指標後,就是開始正式執行,通常導入KPI制度會連動獎金制度,因此KPI的分數出來後,公司在計算發放某些獎金時,分數的結果便可以有所連動!

 

六、考慮是否導入個人P-KPI

若績效考評在評定D-KPI時,能夠恰當的反應部門的經營績效,當要導入個人P-KPI時,重新走上述第一到第五的流程,其中的D-KPI換成P-KPI。另外P-KPI多半能夠採用月份結算的,但有的工作時程拉的較長的可改為季或半年考評一次。

 

建立機制是能夠適當的評定一個部門或一個人的總體表現,抱持著這樣的心情去推動,便能夠運作得當!

 

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