主管沒有抱怨的權力,但有其他三個權利
2017-02-14
KPI績效考評的指標怎麼制定?讓有績效者不被埋沒;讓主管保有評量的指標。
2017-03-01

新人教育及新人承接的工作要如何安排呢?

新人進入公司時,除了人資單位安排的認識公司以及相關的制度說明外,就是用人單位要安排新人開始進行工作實作或任務承接。

 

新人剛到職的第一週,會有較高的焦慮感及不安感,如何避免或消除這種現象,沒有標準答案。唯有仰賴新人、人資單位、用人單位這三方在這個過程中彼此用心,缺一不可,少了任何的一方,成效都會不彰。

企業可以著力的只在人資及用人單位,透過這二個單位與新人的互動,強化新人的任職意願度。人資及用人單位在職前教育課程所安排的內容,也會影響新人的消化吸收程度。

在新人到職的前幾天,課程的大致方向如下,

  1. 公司整體歷史及文化認識
  2. 環境認識
  3. 規章辦法及其精神了解
  4. 基礎使用的系統操作認識或實作
  5. 基礎公司商品認識
  6. 主要職責工作接觸

 

而在安排課程上,若是考試或實作類的課程,盡可能安排在下午;若是需要理解吸收的課程,則安排在上午,因為早上的精神多半會比較好。

在一天的課程安排中,可有講授式、實作式或走動式學習等。要避免一整天下來新人都坐在台下聽課。因為聽了一整天下來,吸收一定會有一個飽和點,超過那個臨界值,就再也吸收不進去新的內容了。

學習是循序漸進的,不論是人資安排的認識公司相關課程,或是單位主管安排之相關工作學習及承接,都要考慮到次第的層面。而單位主管在進行工作學習及承接前,建議先從該新人會負責到的所有工作,先進行工作的質性分析,將工作分成簡易、中等或困難,簡稱易中難。

   1. 簡易的工作

       多半是不複雜的,而且多數有標準化的作業規範,由指導員說明後,帶做新人一至二次,當事人就可以上手的。如此的工作多半是屬於簡易的工作。

   2. 中等的工作

       是需要當事人有一定的問題解決能力,以及獨立作業的能力。這樣的執行作業多半都涉及判斷。

   3. 困難的工作

       像是創造性、企劃性、統合性等的工作,當事人需要具有規劃整合的能力。

讓新人開始承接他的工作時,先從易及中的工作先承接,若有難的工作,多半不會在一開始就讓當事人承接。承接工作的前後順序,這個尺寸拿捏有賴單位主管的安排。

此外要留意,新人初到職時,聽課、觀看資料及執行工作的時間要分配得當。不可讓新人的空檔空閒時間超過10分鐘以上。因為如此,他會覺得不被關心。若要讓新人看資料,可告知該份資料多少時間內要看完。

通常新人在到職的前一週,內心會需要感受到是被關心的。可以有非正式的關心吸收學習的狀態,或是正式的面談。正式的面談可以直接安排到課程規劃中,可以到職的第三天或是第五天,進行一次正式的面談,了解當事人的想法。

關心新人的學習狀態,人資可以做、單位內的指導員可以做、單位主管也可以做,不限於只能誰才能關心新人。

而人資單位在新人初到職時,會需要多耗費心力了解當事人吸收的程度。若有特別的狀況,則需要和當事人的主管提出,商討相關的解決方式。有時是課程的安排要調整,例如有些人程度很好,講授的進度就可以加快;有些人程度低於平均值,講授的進度就要依照此人員的狀況調整了。

透過職前教育的安排,讓新人認識公司及熟悉工作,此外要有效地降低新人的焦慮感,以提高新人在職的穩定度。